Os empregadores devem cumprir as obrigações previstas na Constituição Federal, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nas demais normas trabalhistas e nas convenções e acordos coletivos aplicáveis à categoria profissional. 

Entre as principais obrigações, destacam-se: 

• Registro do empregado: registrar o contrato de trabalho e realizar as anotações obrigatórias na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), inclusive por meio do eSocial, observando os prazos legais. 

• Pagamento de salários: pagar a remuneração até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado, respeitando o salário mínimo nacional, o piso salarial da categoria e os demais valores previstos em lei ou norma coletiva, conforme aplicável. 

• Pagamento de horas extras: remunerar as horas extraordinárias com adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal, observados os percentuais superiores previstos em acordos ou convenções coletivas, bem como as regras legais de compensação de jornada e banco de horas. 

• Pagamento das verbas trabalhistas: efetuar o pagamento das parcelas devidas durante o contrato de trabalho e por ocasião de sua extinção, incluindo férias, 13º salário e verbas rescisórias, conforme as condições e os prazos legais. 

• Respeito à jornada de trabalho: observar os limites legais e contratuais da jornada, bem como os intervalos para repouso e alimentação, o descanso mínimo de 11 horas consecutivas entre jornadas e o repouso semanal remunerado, respeitadas as regras específicas aplicáveis a cada regime de trabalho. 

• Concessão de férias: conceder as férias dentro dos prazos legais, após o período aquisitivo, e efetuar o pagamento da remuneração correspondente, acrescida do adicional constitucional de, pelo menos, um terço. 

• Pagamento do 13º salário: pagar a gratificação natalina nos prazos legais, observando as regras de proporcionalidade e as condições aplicáveis ao contrato de trabalho. 

• Recolhimento dos encargos trabalhistas e previdenciários: realizar os recolhimentos de FGTS e das contribuições previdenciárias devidas, observando as bases de cálculo e os prazos previstos na legislação. 

• Segurança e saúde no trabalho: proporcionar condições adequadas e seguras no ambiente de trabalho, cumprindo as normas regulamentadoras aplicáveis, adotando medidas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais e fornecendo gratuitamente os equipamentos de proteção individual (EPIs), quando necessários. 

• Fornecimento de comprovantes de pagamento: disponibilizar ao empregado comprovantes com a discriminação das parcelas pagas e dos descontos efetuados, mantendo registros fidedignos dos pagamentos realizados. As informações devem corresponder efetivamente à remuneração paga, sendo vedada a omissão de parcelas salariais ou a utilização de registros fraudulentos, como o chamado pagamento "por fora". 

• Proibição de discriminação: assegurar igualdade de tratamento nas relações de trabalho, vedando práticas discriminatórias relacionadas a sexo, raça, cor, idade, origem, deficiência, religião ou outros fatores protegidos pela legislação. Também é proibida a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativa à gravidez ou esterilização para admissão ou permanência no emprego. 

• Cumprimento das normas coletivas: observar as disposições dos acordos e das convenções coletivas de trabalho aplicáveis à categoria profissional, especialmente quanto a pisos salariais, adicionais, benefícios, jornada, banco de horas e demais condições de trabalho. 

O descumprimento dessas obrigações pode resultar em autuações administrativas e, conforme o caso, em condenações judiciais e no pagamento de diferenças salariais, encargos e outras parcelas devidas. 

Atenção: a jornada de trabalho, os pisos salariais, os adicionais e os benefícios podem variar conforme a categoria profissional e a norma coletiva aplicável. Por isso, é importante que o empregador consulte a convenção ou o acordo coletivo vigente antes de definir as condições de contratação e trabalho de seus empregados. 

O empregador é obrigado a registrar o empregado desde o início da prestação de serviços, inclusive nos contratos de experiência. A ausência de registro não afasta os direitos trabalhistas do empregado. 

De acordo com o artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador tem o prazo de até 5 (cinco) dias úteis, contados da admissão, para realizar as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), incluindo a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, quando houver. 

Atualmente, a CTPS é, em regra, digital, e as anotações são realizadas por meio do eSocial. O empregado deve informar seu CPF ao empregador, não sendo necessária a entrega de carteira física. 

O registro do empregado deve ser realizado antes do início das atividades. 

Conforme o artigo 41 da CLT e a regulamentação do eSocial, o empregador deve registrar o trabalhador até o dia anterior ao início da prestação de serviços. Para isso, deve enviar o evento de admissão ao eSocial dentro do prazo legal, que também possibilita a atualização da CTPS Digital. 

O descumprimento dessas obrigações pode resultar em autuação e aplicação de multas administrativas, sem prejuízo do reconhecimento do vínculo empregatício e do pagamento dos direitos trabalhistas devidos, caso estejam presentes os requisitos legais da relação de emprego. 

O contrato de experiência é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, prevista no artigo 443, § 2º, alínea "c", da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que permite ao empregador e ao empregado avaliar a adaptação às condições de trabalho e à função contratada. 

O contrato pode ser celebrado verbalmente ou por escrito, sendo recomendável a formalização por escrito para comprovar as condições acordadas, especialmente o prazo de duração e a possibilidade de prorrogação. 

De acordo com o artigo 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de experiência não pode ultrapassar 90 (noventa) dias. A legislação não estabelece prazo mínimo, cabendo às partes definir sua duração, desde que respeitado o limite legal. 

O contrato de experiência pode ser prorrogado? 

Sim. O contrato pode ser prorrogado uma única vez, desde que a soma dos períodos inicial e prorrogado não ultrapasse 90 (noventa) dias. Caso haja mais de uma prorrogação, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado, conforme o artigo 451 da CLT. 

É necessário registrar o contrato de experiência? 

Sim. O empregado deve ser registrado desde o início da prestação dos serviços, inclusive durante o período de experiência. O empregador deve informar a admissão e as condições contratuais ao eSocial, para fins de anotação na CTPS Digital, observando os prazos legais. 

É possível celebrar um novo contrato de experiência com o mesmo empregado? 

A celebração de um novo contrato por prazo determinado deve observar o artigo 452 da CLT. Em regra, um novo contrato celebrado dentro de seis meses após o término do anterior será considerado por prazo indeterminado, ressalvadas as exceções legais. 

Além disso, a celebração de um novo contrato de experiência para a mesma função, após o empregado já ter sido submetido à avaliação, pode ser considerada irregular, conforme as circunstâncias do caso. 

O que acontece se o contrato de experiência for encerrado antes do prazo? 

Se o empregador dispensar o empregado sem justa causa antes do término do contrato, sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, deverá pagar, além das demais verbas rescisórias cabíveis, uma indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato, conforme o artigo 479 da CLT. 

Se houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada e ela for utilizada, aplicam-se as regras dos contratos por prazo indeterminado, nos termos do artigo 481 da CLT. 

Caso o empregado peça demissão antes do término do contrato, poderá ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos comprovadamente causados, observado o limite previsto no artigo 480 da CLT. 

No término normal do contrato, são devidas as verbas rescisórias cabíveis, incluindo saldo de salário, 13º salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de um terço. Também é permitido o saque do FGTS, observadas as regras legais aplicáveis. 

Se o empregado continuar trabalhando após o término do contrato, sem a devida formalização de uma nova condição contratual, o vínculo passa a ser por prazo indeterminado. 

Quais são as regras para contratação de motociclista profissional? 

O profissional que utiliza motocicleta para o transporte remunerado de passageiros é denominado mototaxista. Para o exercício da atividade, devem ser observados os requisitos previstos na Lei nº 12.009/2009, no Código de Trânsito Brasileiro e na regulamentação do CONTRAN, além das normas locais aplicáveis. 

Quais são os requisitos para o exercício da atividade? 

Para exercer a atividade de mototaxista, o condutor deve: 

• ter 21 anos completos; 

• possuir CNH na categoria A há pelo menos 2 anos; 

• ser aprovado em curso especializado, na forma regulamentada pelo CONTRAN; 

• possuir anotação de Exercício de Atividade Remunerada (EAR) na CNH; 

• utilizar colete de segurança com dispositivos retrorrefletivos, conforme regulamentação do CONTRAN; e 

• atender aos requisitos previstos no artigo 329 do Código de Trânsito Brasileiro, quando aplicáveis. 

Quais são os requisitos para a motocicleta utilizada? 

A motocicleta ou motoneta utilizada no transporte remunerado de passageiros deve: 

• ser previamente autorizada pelo poder público concedente; 

• estar registrada, pelo órgão executivo de trânsito competente, na categoria aluguel; 

• possuir dispositivo de proteção para pernas e motor; 

• possuir dispositivo aparador de linha; e 

• possuir alças metálicas, traseira e lateral, destinadas ao apoio do passageiro. 

A motocicleta também deve atender às demais exigências estabelecidas pelo CONTRAN e pelo poder público competente. 

O que o empregador deve observar ao contratar um motociclista? 

Quando houver relação de emprego, o trabalhador deve ser regularmente registrado e ter assegurados os direitos trabalhistas previstos na legislação, bem como aqueles estabelecidos na convenção ou acordo coletivo aplicável à categoria. 

O empregador também deve verificar se o profissional e o veículo atendem aos requisitos legais para o exercício da atividade e observar as normas de saúde e segurança do trabalho. 

Principais normas: Lei nº 12.009/2009, Lei nº 9.503/1997 (Código de Trânsito Brasileiro) e Resolução CONTRAN nº 943/2022, sem prejuízo da legislação e regulamentação local aplicáveis. 

Salário é a parcela paga diretamente pelo empregador como contraprestação pelo trabalho. Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador, conforme o artigo 457, § 1º, da CLT. 

Remuneração é o conjunto de valores que compõem a contraprestação recebida pelo empregado, abrangendo o salário pago diretamente pelo empregador e as gorjetas recebidas pelo trabalhador, conforme o artigo 457, caput, da CLT. 

Quando o pagamento for estipulado por mês, o salário deve ser pago, no máximo, até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado, conforme o artigo 459, § 1º, da CLT.

Em regra, não. O artigo 462 da CLT veda descontos no salário, salvo nas hipóteses previstas em lei, decorrentes de adiantamentos ou de instrumento coletivo. 

Também é possível o desconto decorrente de dano causado pelo empregado quando essa possibilidade tiver sido previamente acordada ou quando houver dolo do empregado, observados os requisitos legais.

Considera-se gorjeta a importância espontaneamente oferecida pelo cliente ao empregado ou o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, destinado à distribuição aos empregados. 

A gorjeta integra a remuneração do empregado, observados os critérios de custeio, rateio e distribuição previstos na legislação e, quando houver, em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 

enquanto a gorjeta cobrada pela empresa é incluída na conta como serviço ou adicional e posteriormente distribuída aos empregados. 

Quando entregue diretamente pelo consumidor ao empregado, a distribuição deverá observar os critérios previstos na legislação e, quando houver, em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 

Os critérios de custeio, rateio e distribuição das gorjetas devem observar o que estiver estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 

Na ausência de previsão em instrumento coletivo, os critérios e os percentuais de retenção previstos na legislação devem ser definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do artigo 612 da CLT. 

Por isso, o estabelecimento deve verificar a convenção ou o acordo coletivo aplicável à categoria antes de definir a forma de distribuição das gorjetas. 

Sim, nas hipóteses e limites previstos no artigo 457, § 6º, da CLT, desde que observada a previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 

Para empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, é facultada a retenção de até 20% da arrecadação correspondente. Para as demais empresas, a retenção pode ser de até 33%. 

Os valores retidos devem ser destinados ao custeio dos encargos sociais, previdenciários e trabalhistas decorrentes da integração da gorjeta à remuneração, devendo o valor remanescente ser revertido aos trabalhadores. 

Sim. A empresa que cobra gorjeta deve registrar no contracheque o salário contratual fixo e o percentual ou valor da gorjeta percebida pelo empregado, observadas as regras previstas na legislação. 

A gorjeta integra a remuneração do empregado, mas não possui a mesma repercussão do salário pago diretamente pelo empregador para todas as parcelas. 

De acordo com a Súmula nº 354 do TST, as gorjetas não integram a base de cálculo do aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 

A gorjeta, por sua vez, possui repercussões em parcelas como férias, 13º salário e FGTS, observada a legislação e o instrumento coletivo aplicável. 

Se a empresa cessar a cobrança da gorjeta após ela ter sido cobrada por mais de 12 meses, a legislação prevê sua incorporação ao salário do empregado pela média dos últimos 12 meses, ressalvado o que estiver estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 

Não. A cobrança e a distribuição das gorjetas devem observar as regras previstas no artigo 457 da CLT e no instrumento coletivo aplicável. 

O descumprimento das regras legais relativas à destinação, cobrança, retenção ou distribuição da gorjeta pode gerar as consequências previstas na legislação, inclusive a multa estabelecida no § 11 do artigo 457 da CLT, quando presentes os respectivos requisitos. 

Sim. O vale-transporte é um benefício destinado ao deslocamento do empregado entre sua residência e o local de trabalho, e vice-versa, nos termos da Lei nº 7.418/1985. 

O empregado deve informar ao empregador os dados necessários para a concessão do benefício e comunicar eventuais alterações. 

O empregado participa do custeio do vale-transporte com o valor equivalente a até 6% do seu salário básico, excluídos adicionais e demais vantagens. 

O empregador arca com o valor que exceder essa parcela. 

O empregado deve informar ao empregador, por escrito ou por meio eletrônico disponibilizado pela empresa, os dados necessários para a concessão do benefício, especialmente seu endereço residencial e os meios de transporte utilizados no deslocamento entre sua residência e o trabalho. 

O empregado também deve comunicar eventuais alterações dessas informações. 

Não há, na legislação federal, obrigação geral de fornecimento de vale-alimentação ou vale-refeição a todos os empregados. 

Entretanto, o benefício pode se tornar obrigatório quando houver previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, contrato de trabalho ou outra condição aplicável à relação de emprego. 

Por isso, antes de deixar de conceder ou alterar o benefício, a empresa deve verificar o instrumento coletivo aplicável à categoria. 

O auxílio-alimentação, quando concedido nas condições previstas na legislação e não pago em dinheiro, não integra a remuneração do empregado, nos termos do artigo 457, § 2º, da CLT. 

Quando concedido no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), o benefício também não possui natureza salarial, observadas as regras do programa. 

Não. O auxílio-alimentação previsto no artigo 457, § 2º, da CLT não pode ser pago em dinheiro. 

Os valores destinados ao auxílio-alimentação devem ser utilizados para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais. 

A possibilidade e os limites de eventual participação do empregado devem ser analisados conforme a forma de concessão do benefício e, principalmente, a convenção ou acordo coletivo de trabalho aplicável. 

Quando houver previsão específica no instrumento coletivo, devem ser observadas as condições e os limites nele estabelecidos. 

Não. O auxílio-alimentação deve ser utilizado para a finalidade alimentar a que se destina, especialmente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios. 

A legislação também veda o desvirtuamento da finalidade do benefício. 

Em regra, a jornada normal de trabalho não poderá ser superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, conforme o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal e o artigo 58 da CLT. 

A jornada também deve observar os intervalos para descanso e alimentação, o repouso semanal remunerado e o intervalo mínimo entre duas jornadas. 

Em regra, a jornada normal é de até 8 horas diárias e 44 horas semanais, ressalvadas as jornadas especiais previstas em lei ou estabelecidas por negociação coletiva. 

O intervalo para repouso e alimentação depende da duração da jornada: 

• Jornada superior a 6 horas: intervalo mínimo de 1 hora, salvo hipóteses legais ou negociação coletiva que estabeleça condição diversa; 

• Jornada superior a 4 horas e de até 6 horas: intervalo de 15 minutos; 

• Jornada de até 4 horas: não há intervalo intrajornada obrigatório previsto no artigo 71 da CLT. 

O intervalo, em regra, não é computado na jornada de trabalho. 

Sim. A jornada diária pode ser acrescida de até 2 horas extras, mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, observadas as demais regras legais.

Nos estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores, é obrigatória a anotação dos horários de entrada e saída em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme o artigo 74, § 2º, da CLT. 

A empresa deve utilizar sistema de controle de jornada que permita o registro dos horários efetivamente trabalhados. 

Sim. O empregado deve registrar os horários efetivamente trabalhados, incluindo o início e o término da jornada e, quando aplicável, os intervalos. 

O registro deve refletir a jornada efetivamente realizada, inclusive as horas extras. 

Não. O controle de jornada deve refletir os horários efetivamente trabalhados. Não é permitido exigir ou permitir o registro de horários que não correspondam à jornada realizada. 

Não. O artigo 62 da CLT exclui do regime de controle de jornada, entre outros, os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário e os empregados que exercem cargo de gestão, desde que atendidos os requisitos legais. 

No caso dos empregados enquadrados no inciso II do artigo 62 da CLT, também deve ser observado o requisito remuneratório previsto no parágrafo único do dispositivo. 

O empregador deve disponibilizar meio adequado para o controle da jornada, e o empregado deve realizar os registros de forma correta e fiel aos horários efetivamente trabalhados. 

A empresa deve evitar qualquer prática que altere ou impeça o registro da jornada efetivamente realizada, como: 

• deixar de registrar horas extras; 

• registrar horários diferentes dos efetivamente trabalhados; 

• deixar de registrar os intervalos quando exigidos; 

• permitir ou determinar marcações fictícias; 

• alterar os registros sem observância das regras aplicáveis. 

Não necessariamente. As horas extras podem ser compensadas, desde que seja adotado validamente um regime de compensação de jornada ou banco de horas, observados os requisitos previstos na legislação e, quando aplicável, na convenção ou acordo coletivo de trabalho. 

A compensação de jornada pode ser estabelecida por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, conforme a modalidade adotada e os requisitos previstos na CLT. 

A compensação realizada no mesmo mês pode ser estabelecida por acordo individual, inclusive tácito ou escrito. 

O banco de horas pode ser estabelecido por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses, ou por negociação coletiva, hipótese em que o período de compensação pode ser de até 1 ano.

É um sistema de compensação de jornada em que as horas trabalhadas além da jornada normal são compensadas posteriormente com a correspondente redução da jornada ou concessão de folgas, observados os requisitos legais.

Conforme Convenção Coletiva, o período de compensação não pode exceder a 12 meses.  

Assim, não será devido o pagamento de horas extras quando o excesso de horas de trabalho em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia de trabalho, de maneira que não exceda, no período máximo de 12 meses, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.  

• Entre as escalas utilizadas no setor estão: 
  • 6x1: seis dias de trabalho e um dia de descanso, observada a concessão do repouso semanal e as regras específicas sobre o descanso aos domingos; 
  • 5x2: cinco dias de trabalho e dois dias de descanso, podendo os dias de folga variar conforme a escala adotada; 
  • 12x36: doze horas consecutivas de trabalho seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso, observados os requisitos do artigo 59-A da CLT e da norma coletiva aplicável. 

  A adoção de determinada escala deve observar a legislação trabalhista e a convenção ou acordo coletivo aplicável. 

A jornada 12x36 permite 12 horas consecutivas de trabalho seguidas de 36 horas ininterruptas de descanso. 

A CLT permite sua adoção mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação, conforme o artigo 59-A da CLT. 

Na jornada 12x36, a remuneração mensal pactuada abrange o descanso semanal remunerado e os feriados, considerados compensados, conforme previsto no parágrafo único do artigo 59-A da CLT.